سلطة رب العمل التنظيمية

في تعديل شروط وظروف أداء العمل
نطاق وضوابط سلطة رب العمل في إجراء التغييرات غير الجوهرية في ظل الظروف العادية:-
التعديل غير الجوهري وظروف أداء العمل فيما لا يعتبر عنصرا جوهريا للتعاقد في عقد العمل الخاضع لقانون العمل:- أن محل عقد العمل مزدوج فهو بالنسبة إلى العامل يتمثل في قيامه بأداء العمل المتفق عليه في عقد العمل وتنفيذ كافة الشروط الواردة في عقد العمل. وبالنسبة إلى رب العمل يتمثل في قيامه بدفع الأجر المتفق عليه في عقد العمل إلى العامل وبتنفيذ كافة الشروط الواردة في عقد العمل.
يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.
هذه هي القاعدة العامة في هذا الشأن غير أن المشرع قد قدر أن إسباغ الجمود المطلق على شروط وظروف أداء العمل يتعارض مع روح القوة الملزمة للعقد كما يتعارض أيضا مع مقتضيات تنظيم إدارة المشروع خلال السير المعتاد له. بما توجيه الإدارة الحسنة من إجراء التعديلات اللازمة غير الجوهرية التي تدعو إليها مصلحة العمل في شروط وظروف أدائه.
وقد أصبح من المستقر عليه أن صاحب العمل إذا أجرى أو أحدث تعديلات غير جوهرية فيجب على العامل أن ينصاع لهذه التعديلات ويعمل بها وفقا لنص المادة 56 من قانون العمل الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م .
أولا: التعديل غير الجوهري لشروط وظروف العمل في إطار عقد العمل الخاضع لقانون العمل:-
وقد استقر الرأي وفقا للمادة 76 من قانون العمل على أن التعديل المشروع لشروط وظروف أداء العمل من جانب صاحب العمل استجابة لمقتضيات حسن إدارة العمل في المشروع منوط باجتماع ثلاثة شروط هي:- ونعرض لهذه الشروط بشيء من التفصيل:-
الشرط الأول : يجب ألا يكون التعديل جوهريا: نص المادة 76 من قانون العمل خص بالذكر عدم جواز التعديل في نوع العمل كشرط من شروط تطبيق هذا النص إلا أن هذا النص قد أورد استثناء وقد نصت هذه المادة على الآتي: "لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ويتولى القضاء بموجب سلطته التقديرية تحديد طبيعة التعديل والفصل فيما إذا كان التعديل الذي أجراه صاحب العمل جوهريا أو غير جوهري والمحك في هذا المقام الإطلاع على المعايير القضائية للتعديل غير الجوهري لأهم شروط وظروف أداء العمل مثل: نوع العمل – ومكان العمل – وزمن العمل – والأجر الذي يتقاضاه العامل.
الشرط الثاني: أن تكون مصلحة العمل هي الدافع إلى هذا التعديل:- ولما كان تقرير صاحب العمل في إجراء التعديلات غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل تأتى تبعا لمقتضيات حسن إدارة العمل في المشروع وتنظيمه فإن إباحتها بالنسبة لصاحب العمل بصرف النظر عن صورها ودواعيها تكون رهنا بأن تتم مباشرتها وفقا لمقتضيات مصلحة العمل ويجب على صاحب العمل أن يكون حسن النية وأن لا يكون متعسفا في استعمال حقه .
وإذا ادعى العامل سؤ نية صاحب العمل أي أدعى أن صاحب العمل كان متعسفا في استعمال حقه هذا فإنه يقع على عاتقه عبء إثبات صحة ما يدعيه .
الشرط الثالث: عدم المساس بحقول العامل:-
وقد عنى المشرع في المادة 76 من قانون العمل بالنص على أن مكنة اتخاذ التعديلات رهن (بعد المساس بحقوق العامل) وذلك حتى لا تتخذ الإجراءات التنظيمية بما تستدعيه من تعديلات غير جوهرية في شروط وظروف أداء العمل وسيلة للإضرار بالعامل أو وسيلة لكي يهرب صاحب العمل من الالتزام بعدم المساس بما تقرر للعامل من حقوق مكتسبة.
وبالنسبة لعدم المساس بالحقوق المادية للعامل فإن المستقر عليه أن تغيير نوع العمل تغييرا جوهري لا يجوز أن يتخذ ذريعة للانتقاص من أجر العامل وملحقاته الدائمة التي تعتبر جزء لا يتجزأ منه وقد ثار الجدل حول إمكانية وصف ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات والاستمرار بوصف الحقوق المكتسبة ومدى الالتزام بعد المساس بها عند إجراء التعديلات غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل مثل العمولة وحوافز الإنتاج والبدلات التي تصرف لقاء طاقة يبذلها العامل أو في مخاطر يتعرض لها في أداء العمل.
ويرى البعض من الفقه أن اشتراط عدم المساس بالحقوق المادية للعامل كقيد على حرية رب العمل فيما يجريه من تعديلات غير جوهرية لكي يباشر سلطته التنظيمية يقتصر على عناصر أجر العامل الثابتة. والمستقر عليه أن ما صرف للعامل خطأ ليس من شأنه أن يكسبه وصف الحقوق المكتسبة بحيث يجوز لصاحب العمل أن يسترد ما أداه له.
جواز التعديل غير الجوهري لشروط وظروف العمل في عقود العمل التي تخضع للقانون المدني:-
يجب على العامل:
(ا) أن يؤدى العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.
(ب) أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في وظيفة العمل.
(ج) أن يحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليها لتأدية عمله.
(د) أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد.

عامل:-
يلاحظ ان مبدأ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص وما يقرره من ضمانات يلقي ظلاله علي قانون العمل أي يطبق في قانون العمل وتترتب عليه عدة آثار هي:-
أولا: الإعلان عما يعد فعلا مخالفا يستوجب المساءلة – لائحة الجزاءات:- ويجب علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقا عليها من الجهة الإدارية المختصة ويجب علي هذه الجهة أن تأخذ راي المنظمة الرقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض علي اللائحة خلال ثلاثون يوما من تاريخ تقديمها إليها اعتبرت نافذة.
ثانيا: لا يجوز توقيع جزاءات إلا عن الأفعال المرتبطة بالعمل:- ويشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه ويعد مخالفة أن يكون ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها
والجزاءات هي:- و للحديث بقيه ان شاء الله
مع تحيات الاستاذ / هانى جميل أحمد